El proceso de selección para SDR es distinto a casi cualquier otra entrevista de trabajo. No basta con responder bien las preguntas — hay que demostrar en tiempo real que tienes las habilidades que el rol requiere. La buena noticia es que si sabes qué esperar y te preparas bien, tienes una ventaja enorme sobre el resto de candidatos.

💡 La clave: La mayoría de candidatos llegan a la entrevista SDR sin haberse preparado el roleplay. Los que sí lo practican tienen una tasa de conversión a oferta que multiplica por 3 la del resto.

Las fases habituales del proceso de selección SDR

Aunque varía por empresa, el proceso típico tiene estas fases:

  1. Screening inicial — Llamada de 20-30 min con RRHH o recruiter. Verifican motivación, disponibilidad y fit básico.
  2. Entrevista con el SDR Manager — 45-60 min. Preguntas sobre experiencia, situaciones concretas y conocimiento del rol.
  3. Prueba práctica — Roleplay, ejercicio de cold email o tarea de investigación de cuentas.
  4. Entrevista final — Con CEO, VP Sales o alguien del equipo. Foco en cultura y encaje a largo plazo.

Las preguntas más habituales y cómo responderlas

"¿Por qué quieres ser SDR?"
No digas "me gustan las ventas" o "me gusta hablar con gente". Eso lo dice todo el mundo. La respuesta que funciona conecta tu motivación con algo específico del rol: la capacidad de generar oportunidades desde cero, el entorno orientado a métricas, la progresión de carrera hacia AE. Cuanto más específico y genuino, mejor.
"¿Cómo gestionas el rechazo?"
Esta pregunta busca evaluar tu resiliencia. No digas que no te afecta — eso no es creíble. La respuesta correcta reconoce que el rechazo existe, explica cómo lo procesas (lo usas como información, tienes un ritual de reset, lo ves como parte del proceso) y demuestra que no te paraliza.
"Cuéntame una situación donde tuvieras que persuadir a alguien"
Usa el método STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado. No tiene que ser de ventas — puede ser de cualquier trabajo o experiencia. Lo que evalúan es si puedes estructurar un argumento, gestionar objeciones y conseguir un resultado.
"¿Qué sabes sobre nosotros?"
Investiga a fondo antes: el producto, el ICP, los competidores, noticias recientes, financiación, equipo de ventas en LinkedIn. Un candidato que llega con investigación hecha demuestra exactamente la mentalidad de un buen SDR: no contactas sin haber hecho los deberes.
"¿Cómo organizas tu trabajo cuando tienes mucha carga?"
El SDR trabaja con muchas actividades paralelas. La respuesta que buscan es que tienes un sistema: bloques de tiempo, priorización por métricas, uso del CRM para no perder nada. Menciona herramientas concretas si las conoces.

El roleplay: la prueba que decide

El roleplay es la fase donde más candidatos fallan y donde más te puedes diferenciar. El entrevistador hace de prospecto y tú tienes que hacer una llamada en frío o de calificación. No improvises — practica.

Estructura de un roleplay de cold call efectivo

1

Permiso para hablar: "Hola [nombre], soy [tu nombre] de [empresa]. ¿Te pillo en mal momento? / Te llamo porque..."

2

Propuesta de valor en 10 segundos: "Ayudamos a [tipo de empresa] a [resultado concreto] mediante [cómo]."

3

Pregunta de apertura: "¿Es algo que os resulta relevante ahora mismo?" o "¿Cómo estáis gestionando actualmente [el problema]?"

4

Escucha y gestiona objeciones: "Entiendo, ¿y qué os está funcionando para resolverlo?" o "¿Qué necesitaría pasar para que tuviese sentido explorar esto?"

5

CTA claro: "¿Tendría sentido hablar 20 minutos esta semana con alguien de mi equipo que os muestre cómo lo hacemos?"

Lo que los SDR Managers buscan en los candidatos

Cuando le preguntamos a SDR Managers qué diferencia a los candidatos que contratan de los que no, la respuesta es consistente:

🎯 Consejo final: Al terminar la entrevista, envía un email de seguimiento ese mismo día. Breve, agradeciendo el tiempo y reiterando tu interés con una frase específica sobre algo de la conversación. El 90% de candidatos no lo hace. Tú sí.